René Emir Buenfil Viera
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El cambio generacional cuando un hijo quiere entrarle al negocio familiar implica tener mucha mano izquierda con el padre, el dueño y fundador de la empresa, que tiene su visión tradicional y su manera de hacer las cosas que le han funcionado y han sido exitosas, y ahí se puede explicar su resistencia al cambio, independientemente de que quiera incorporar a su hijo(a) a tomar su lugar o a aprender todo sobre el negocio para comenzar poco a poco a retirarse o a ya no tener que estar al 100% todo el tiempo presente en la empresa para que las cosas salgan bien. Es importante mantener la filosofía organizacional del dueño de primera generación, su misión, visión y valores, puesto que son todas las personas en la empresa las que hacen vida estos valores, y se guían de la misión y visión para saber el rumbo al que se deben dirigir. Al mismo tiempo, es lógico que muchas veces la segunda generación de hijos(as) tengan perspectivas diferentes sobre lo que es prioritario o por dónde comenzar a cambiar o mejorar las cosas, y es ahí donde es complicado el proceso de comunicación padre hijo o madre hija, porque suele pasar que llevan los mismos errores de su comunicación familiar a las decisiones empresariales cotidianas. Trabajar en la apertura y disposición de ambas partes de escucharse para entenderse y ponerse de acuerdo, y no escucharse para llevarse la contraria, es vital para este cambio de estafeta generacional, y se requiere una comunicación fluida y profunda para encontrar los puntos medios y el equilibrio entre ambas perspectivas de manera que se saque el mayor beneficio para la organización con objetivos realistas, quizá el retorno de inversión tomará más tiempo del planeado, o hay que implementar una contabilidad básica en la empresa, o intentar otros procesos de reclutamiento y selección de personal, o meterle mucho más a la mercadotecnia digital y hay que planear estratégicamente para que ambas generaciones a la cabeza aprendan a trabajar cada vez mejor en equipo y jalar juntos para el mismo lado, y que ambas partes se sientan orgullosas de que su sello está presente y su talento se está traduciendo en mejoras importantes para la compañía. Claro que los miembros fundadores conocen mucho más del mercado, de los proveedores y clientes, y esas son cosas que las nuevas generaciones se tienen que empezar a empapar para llegar a ser reconocidos como parte de la dirección y sin que esto se preste a indicaciones contradictorias o que las personas no tengan claro a quién dirigirse para qué y sin que esto se vuelva una lucha de poder ni de egos, sino que cada quien tenga claro su lugar y sus tareas y respete la de la otra persona. Estos cambios empresariales son necesarios, pero ambas generaciones tienen que estar convencidas y también de por dónde iniciar, así que manos a la obra, que será un proceso lleno de satisfacciones a pesar de los tropiezos, pero que poco a poco se van puliendo y abriendo nuevos caminos para el desarrollo organizacional.
